관악지방 노동사무소에서 민원상담을 하던중 일어난 일입니다.
6시쯤에 민원상담실 문을 닫는데, 5시40분쯤 울어서 눈이
퉁퉁 부은 여성 2분이 들어오셨습니다.
얼마나 심한 스트레스를 받으셨는지, 한동안 말문을 열지 못했습니다.
상담내용인즉 근로자 40명정도 기업인데, 상무이사가
그날 퇴근 시간에 회사 사정이 어려우니 너희둘이 내일 부터 나오지 말라고 했다고 합니다. 그리고 경영상 해고를 했기때문에 우리는 법적으로 아무 잘못이 없으니 할려면 해봐라는 식으로 이야기를 했다고 합니다.

정말 경영상 해고는 회사 사정만 어렵다면 가능할까요?
근로기준법 제 31조를 살펴 봅시다.
맨 밑에 있는 31조를 살펴보면 무슨말인지는 몰라도 일단은 법조문이 길고 내용이 많다는 것을 봐서 회사가 마음대로 할 수 없다는 느낌은 오실 것입니다.


■ 경영상 해고를 할려면 4가지 원칙을 지켜야 한다.
그렇다면 4가지 원칙은 무엇인가요?


1. 긴박한 경영상의 필요

경영상 해고를 할려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.
회사가 돈을 잘 벌고, 이익이 발생하고, 장래적으로 봤을때도 회사가 급격하게 경영이 어려워질것 같지 않은데 해고를 한다면 이는 경영상 해고의 정당한 이유가 없는 것으로 부당해고에 해당합니다.
그렇다면 어떤것이 긴박한 경영상의 필요성인가 하는 문제가 생기는데, 이는 또 법해석의 문제입니다.
판례는 이에 대하여 "기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다"(공영사 정리해고사건;1990.1.12, 대법 88다카 34094)고 판시하여 엄격하게 제한˙해석해 왔습니다.
그러나 동부화학 정리해고사건에서는 “반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고， 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아주어야 함이 타당하다”(1991.12.10, 대법 91다 8647)고 판결하여 종전의 입장을 변경하였습니다.
현재는 경영상 해고의 정당성이 인정되는 긴박한 경영상의 사유는 `기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 경우'를 의미한다고 합니다.


2. 해고회피를 위한 노력

경영상 해고를 해야만 하는 현실적인 필요성이 있다고 해서 그렇다면 무조건 해고를 할 수 있는가? 그렇다라고 한다면 이것은 개인의 노동에 대한 최저 기준을 정한 근로기준법의 입법취지가 무색해 지는 것입니다.
회사는 해고를 하기 전에 해고이외의 다른 방법, 연장근로시간 단축, 휴가 부여, 신규채용중지, 명예퇴직제 시행, 임원수당의 삭감등 경영위기를 극복하기 위한 최선의 노력을 해야 합니다.
즉 회사는 서로간의 신의칙에 근거해서 해고는 최후 수단으로 사용하고 그전에 이러한 해고를 피하기 위한 최선의 노력을 하여야 합니다.


3. 공정한 대상자 선발.

최근 사내 부부에 대한 정리해고 대상자 선발이 과연 공정성이 있는가 없는가 하는 문제와, 단순한 징계전력만을 이유로 정리해고 대상자가 되는것이 공정성이 있다 없다라는등 공정한 대상사 선발이 경영상 해고에 있어서 매우 까다로운 부분입니다.
경영상 해고를 할려면, 근로기준법에서는 공정한 대상자를 선발하도록 하고 있습니다.
이러한 기준은 합리적이고 공정하게 설정하여야 하며, 주관적이거나 자의적이어서는 유효성이 인정될 수 없습니다.


4. 성실한 협의
위의 3가지 요건, 1) 긴박한 경영상의 필요성, 2) 해고 회피 노력 3)공정하고 합리적인 대상자 선정 등이 있다고 하더라도, 절차적 요건으로서 60일전까지 해고하기 전날까지 노동조합이나 근로자대표는 성의를 가지고 사전에 협의하도록 하고 있습니다.

이를 위반할 경우에도 부당해고가 될 가능성이 높습니다.
노동부 행정해석에서는 아래와 같이 성실한 협의와 그렇지 못한 협의를 나누고 있습니다.

※ 성실한 협의로 볼 수 있는 경우 : 사용자는 근로자대표에게 60일전 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하고, 근로자대표는 전체근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에 대한 의견 또는 대안 등을 제시, 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 받아들일 수 있는 것은 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 밝히는 등 근로자의 이해를 구함.

※ 성실한 협의로 볼 수 없는 경우 : 근로자대표와 협의없이 해고하는 경우, 근로자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만 하고 해고하는 경우, 노동조합이 없다는 이유로 협의하지 아니한 경우, 근로자대표가 아닌 자와 협의하고 해고하는 경우, 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 제시하지 않고 협의를 하는 경우, 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등
근로자대표가 협의를 기피한 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것이므로 해고계획 통지후 60일이 경과하면 사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수 없음.

■ 그러면 위 4가지중 한가지라도 어긴다면 어떻게 되나요?

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 해고의 요건과 절차를 준수한 경우에는 동법 제30조 규정의 적용에 있어서 정당한 해고로 인정됩니다.
이를 반대 해석하면 해고의 법적 요건과 절차(도업 제31조 제1항 내지 제3항)를 위반한 경우에는 부당한 해고가 됩니다.

즉, 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피노력, 합리적이고 공정한 해고기준, 근로자대표와의 성실한 협의 요건(60일전 통보 포함) 중 어느 하나라도 위반한 경우 부당한 해고가 되어 당해 해고는 무효가 되고, 사용자에 대해 벌칙을 부과 할 수 있습니다.


■ 그렇다면 노동사무소에 울고 들어온 2분은??

경영상 해고라고 하면서도 아무런 조치를 취하지 않은 사업주는
부당해고임을 인정하고, 원직복귀를 시켰습니다.
그러나 이미 한번 부당해고를 당한 근로자와 사용자간에는 불신이라는
싹이 너무 커버려서, 서로가 일을 할 수 없는 분위기였습니다.
이에 사업주가 상담을 하여와서 사업주와 근로자를 중재하여,
합의금을 받고 스스로 사직하고 현재 다른일에 종사하고 있습니다.


이렇듯 해고라는 것은 한번 잘못 하면, 서로간의 신뢰와 인간관계,
그리고 경제적인 손해도 발생할 수 있습니다.
따라서 사업이 점점 확대 되시는 사장님은 세금 문제만큼이나 노동문제
특히 직원들에 대한 관심과 법에 맞는 틀을 만드시고 그것을 통해
합리적으로 사업을 이끌어 나가시려는 노력과,
근로자들은 부당한 대우을 당했을때 자신에게 가장 합리적인
구제제도를 찾고 대응할 수 있는 능력이 필요할 것입니다.

참조 조문

제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. (98.2.20 개정)

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. (98.2.20 개정)

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. (98.2.20 개정)

④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. (98.2.20 개정)

⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. (98.2.20 개정)